Luis BELAUSTEGI
Resumen de tesis doctoral
Desde finales de los años 70 la consideración de la cultura y sus elementos —los valores, los mitos, las ceremonias, los ritos...— ha ganado protagonismo en el seno de los paradigmas organizativos —modelos de organización del trabajo— que impulsan el cambio modernizador en las empresas. La literatura gerencial de las últimas décadas es buena muestra de este interés, tanto en su versión divulgativa como en la más académica. Estos aportes pregonan, referenciados en —y atemorizados por— el auge industrial japonés de los setenta y los efectos de los choques petroleros, el final del rígido modelo de control racional—burocrático y jerarquizado con acusada división de trabajo propio de las grandes corporaciones fordistas, y el advenimiento de un nuevo paradigma de empresa en el que conceptos como el aplanamiento jerárquico y mayor autonomía obrera, el empequeñecimiento de los establecimientos, los programas de calidad total, el trabajo en equipo y por proyectos y su correspondiente flexibilidad en la contratación de fuerza de trabajo, el just-in-time, la reticularización de la producción, en énfasis en las competencias más que las cualificaciones o la utilización intensiva de tecnologías de la información, parecen condicionar el mejor aprovechamiento de unos recursos productivos intangibles que hasta el momento se suponían ociosos cuando no desapegado, o incluso díscolos, para con los objetivos de la dirección.
Y, sin embargo, esos recursos, como la capacidad de innovación, la creatividad y el aprendizaje organizacional constantes, se conciben imprescindibles para competir en el nuevo contexto turbulento de los negocios globales en el que, al contrario que en la producción seriada, se hace imperativo obtener beneficio incluso con tiradas cortas de productos —productos “a la carta”—. La movilización de los “nuevos” recursos parecen requerir la devolución de mayor autonomía al empleado, una re-artesanalización potenciadora de una participación sistemáticamente negada en la producción taylorista-fordista. La contraprestación “natural” —necesaria para mantener la coordinación de las actividades y la unicidad del proyecto de empresa— de esta mayor libertad para el empleado pertenece al terreno de lo cultural-actitudinal-identitario, y supone satisfacer la exigencia de un compromiso más fuerte con los objetivos organizacionales, mayor lealtad, elevada motivación, compartir valores y crecer, prosperar y desarrollarse personalmente de forma vinculada con el crecimiento, prosperidad y desarrollo de la empresa. Con estos hilos se teje un nuevo discurso que busca argumentar y legitimar socialmente una diferente visión del ser humano en el trabajo y de la empresa. El programa gerencial de la cultura de empresa o cultura organizacional es estudiado en el ecosistema habitado —y conformado— por esos elementos discursivos.
La movilización de los “nuevos” recursos parecen requerir la devolución de mayor autonomía al empleado.
Foto: CC BY - Eneas De Troya
Además, en la situación de crisis económica actual, caracterizada un fuerte ajuste laboral, estas nociones y principios no han dejado de mantener gran presencia social, que suele caracterizarse por un marcado carácter prescriptivo precisamente como forma de afrontar el declive económico del momento presente.
Esta tesis es un trabajo teórico asentado en una intensa investigación bibliográfica —en torno a mil referencias — a través de un paisaje compuesto por ideas y autores o autoras que han investigado y reflexionado sobre el constructo “cultura de empresa”, y lo han identificado críticamente como una forma específica de control de los empleados por parte de las gerencias. Es decir, buscamos argumentos que sustancien la sospecha de que detrás de los discursos igualitaristas y proautonomistas —devolución al empleado de capacidad de decisión sobre el propio trabajo—, casi libertarios, del culturalismo managerial hay relaciones de dominación que se ocultan a sí mismas como una de las condiciones de su eficacia. Así, la tesis quiere explorar y hacerse eco de ideas críticas y poco difundidas que intentan desvelar los discursos gerenciales sobre la cultura como formas renovadas y sofisticadas de control.
En el siguiente texto recogemos a modo de resumen algunos de los paisajes de los momentos más significativos del periplo que componen las cuatro etapas anteriores.
Desde los setenta la literatura managerial ha pregonado enfáticamente las potencialidades productivas y humanizadoras de la cultura organizacional en tono divulgativo, al tiempo que decididamente prescriptivo, inicialmente gracias al ejemplo del competidor japonés, pero tiende a ocultar su componente (auto)legitimador y controlador, es decir, oculta que se trata de un importante elemento conformador de un nuevo régimen de acumulación que exigirá la “comercialización del alma”.
La corriente del simbolismo organizacional representa la vertiente científica y académica del estudio de la cultura en las empresas y es la puerta de acceso de la antropología cultural y de una sociología organizacional simbolista que quiere renovar parcialmente y nutrir la Teoría Organizacional, pero que también será el inicio de un cuestionamiento crítico de la literatura cultural al evidenciar el tratamiento en el fondo funcionalista y performativista —persigue el resultado económico— de una literatura de gestión que nace precisamente negando ese racionalismo. Así, las autoras y autores simbolistas dedicados al estudio de la cultura organizacional —y a su literatura tanto managerial como científica— van adoptando elementos del postmodernismo, como la permeabilidad a la teoría feminista, el antiautoritarismo, la preocupación por la construcción de la identidad o la emancipación.
La teoría del proceso de trabajo —Labour Process Theory o LPT— ofrece otro paisaje. Braverman se declara heredero directo de Marx alejándose así de casi toda la tradición marxista previa. Esta apostasía no quedará sin respuesta por parte del pensamiento marxista ortodoxo previo, pero el giro se consuma y el proceso de trabajo pasa a constituirse en un objeto de estudio relativamente autónomo de la sociedad capitalista en la que tiene lugar en detrimento de la consideración del circuito completo de reproducción del capital, como exigen los ortodoxos. Sin embargo, no se tratará de una transición a un territorio tranquilo en el que reine el consenso; muy al contrario, lo que principia es una discusión, un debate que dará nombre a una situación que no terminará de cuajar nunca como corriente definida: el debate sobre el proceso de trabajo. Y será, precisamente, esa pugna permanente lo que caracterice y confiera riqueza a la reflexión sobre el proceso de trabajo; es decir, una rica corriente de reflexión caracterizada por no serlo. El debate, en un sentido genérico, puede ser correctamente concebido a modo de rizoma, donde las nuevas ideas y planteamientos se referencian en otras anteriores con las que pugnan, y con otras siguientes a las que igualmente discuten. Surgen nuevas generaciones —olas— sin que desaparezcan nunca completamente las anteriores, conformando un abigarrado y rico ecosistema.
La teoría del proceso de trabajo —Labour Process Theory o LPT— ofrece otro paisaje. Braverman se declara heredero directo de Marx alejándose así de casi toda la tradición marxista previa.
Foto: CC BY - Kai Chan Vong
También es posible concebir este debate sobre el proceso de trabajo de modo arborescente, a modo de líneas evolutivas, autores cuyas aportaciones florecen y declinan, consensos parciales que son después desbancados por otros nuevos —sin que jamás los que antes eran preeminentes vuelvan a florecer como lo hicieron—. A partir de la investigación bibliográfica es posible establecer al menos cuatro líneas de evolución que corresponden con los ejes de debate más importantes, en realidad mutuamente entrelazados: la herencia marxista, la relación proceso de trabajo-sociedad, el tema del control en el proceso de trabajo y la ausencia del sujeto.
a) La herencia marxista parece perder peso primero en pos de un materialismo de tipo no marxista, y después en favor de planteamientos postmodernos-postestructuralistas.
b) La autonomía de la organización-empresa como objeto de estudio plantea el problema de su conexión con el resto de la sociedad, sobre todo si se pretende cambiar —revolucionar— la sociedad capitalista articulada en clases, y las propuestas de reconexión de lo productivo con lo político desde una visión de economía política marxista ceden preeminencia literaria ante la visión de un ser humano constituido por un entorno complejo y cambiante que conecta en sí de forma solapada diferentes ámbitos habitando distintos tipos de dominación —patriarcal, de género, etnia...—, y no únicamente la derivada de la posición ocupada en la compraventa de trabajo.
c) El control es el tema nuclear de toda la teoría del proceso de trabajo —la descualificación que denuncia Braverman, iniciador del debate LPT, es en realidad una forma de control y la alienación puede ser entendida de forma sencilla como carencia de control sobre uno mismo— y con la consideración de los nuevos paradigmas productivos y la subjetividad de los trabajadores el LPT se vuelve sensible a la cultura. Esta sensibilidad culturalista se agudiza en el giro ling?ístico que representan los estudios críticos de la gestión —Critical Management Studies, o CMS— y la cultura organizacional es denunciada como tecnología social de control. Por otro lado la concepción relacional del poder de Foucault amplia el foco, como decíamos antes, a otros tipos de dominación que tienen lugar dentro y fuera de la empresa.
d) La opción objetivista de Braverman que enfatiza el peso de lo estructural-objetivo es enmendada con la reivindicación del obrero como sujeto —no sólo como mero objeto y receptor de control patronal— al que se descubre primero con capacidad de resistencia, después con capacidad de consentimiento y cooperación, y por ultimo como sujeto indeterminado, constructor de su propia identidad y buscador de la relativa seguridad que ofrece la adscripción a discursos y relaciones reticularizadas de poder.
Por otro lado, los autores y autoras recientes que investigan y publican en español sobre el control pueden ser considerados herederos de la teoría del proceso de trabajo en su tramo marxista, pero con una reconocida sensibilidad hacia los elementos intangibles de la organización, el simbolismo, la subjetividad o al papel de la cultura en la gestión como forma de control patronal, como integrantes de los nuevos conceptos productivos postfordistas.
Hemos querido resumir también algunos autores visitados en sus ideas más importantes.
En el terreno de las ideas Peters y Waterman con En busca de la excelencia marcan un antes y un después.
El culturalismo managerial comprende a muchos autores y muchas publicaciones, pero en el terreno de las ideas Peters y Waterman con En busca de la excelencia marcan un antes y un después porque rompen las fronteras de lo que se puede comprar y vender con respecto a la fuerza de trabajo al prescribir la gestión de los valores de los empleados como tarea del líder, imagen de buen gerenciamiento —excelencia— y condición de prosperidad empresarial. Estos autores representan bien el auge de la nueva filosofía empresarial.
Jean Paul de Gaudemar recuerda que no hay empresa capitalista sin control y que, por lo tanto, la eficiencia productiva es segundaria con respecto a la disciplina que permite la valorización del capital y estabilizar el tipo de orden productivo que permite la acumulación; es decir, la mayor productividad no tiene interés si no se realiza con un esquema de distribución que permita el mayor beneficio para el capital o, lo que es igual, la mayor eficacia productiva es el objetivo perseguido solo en tanto que aumente el beneficio empresarial. Ese orden implica también la docilidad de los cuerpos para su adecuación a la producción y la gestión de la cultura —los símbolos— de forma que la disciplina sea interiorizada y vista como algo natural por los trabajadores; las opciones de tipo técnico sobre que unos pocos deciden en el proceso productivo ayudarían en esta naturalización del orden. Aunque no sin fundamento se puede entender a Gaudemar como una fusión entre Marx y Foucault, en nuestra opinión sería más correcto afirmar que se trata de un enrolamiento de categorías foucaultianas para enriquecer un discurso esencialmente marxista, una economía política que integra la subjetividad y el simbolismo en un escenario en el que es fácil notar el protagonismo de la lucha de clases y la teoría del valor-trabajo.
León Medina destaca en el paisaje de la producción científica en español porque reacciona desde el marxismo tanto frente a la corriente neomarxista dominante en el LPT —al menos hasta la cuarta ola— como frente al giro postestructuralista/foucaultiano y postmoderno. Esto significa que León Medina profundiza críticamente en ambas corrientes ofreciendo un re-giro teórico, en esta ocasión racionalista —marxismo analítico—, que declara devolver a los trabajadores la agencialidad perdida tanto a manos de quienes sobredimensionan el influjo de la tramoya estructural, como de quienes defienden desde el antiesencialismo la naturaleza “esencialmente” clientelar, angustiadamente buscadora de protección y seguridad, del ser humano. Esta vuelta a la modernidad significa también volver a un tipo de causalidad que fija en el capital —la clase que compra trabajo para extraer plusvalía de él— la fuente de un control contestable y contestado. Sin embargo, la consideración de los obreros como seres plenamente racionales —humanamente racionales, podríamos decir— al tiempo que ética-colectivamente orientados en su acción resulta de sumo interés, como hemos sostenido con anterioridad, para reivindicar una naturaleza humana que no puede dejar de constituirse en agencia precisamente para ser humana.
Las ideas y estudios de Willmott y de Alvesson configuran un único retrato. Ambos padres del CMS —en realidad, estudios culturales de la empresa— conciben la gestión de la cultura en las empresas como forma de control de los empleados por parte de la gerencia, un control basado en la colonización de las subjetividades y orientado a la gestión de las identidades con fines performativos, aprovechándose de la búsqueda de seguridad que atenaza al individuo en un mundo en muchos sentidos turbulento. La crítica de la cultura organizacional —del culturalismo managerial— permea buena parte de la abundante producción literaria de Alvesson, constituyendo la espina dorsal desde la que se puede entender su variada aportación teórico-empírica global. Willmott muestra una trayectoria más multifocalizada, si bien sus aportes sobre el tema —en solitario o con otros autores como Knights— han marcado la tendencia de la corriente, especialmente su Strength is ignorance; slavery is freedom de 1993. Una idea medular que Willmott y Alvesson también comparten es la de la microemancipación, la búsqueda, mantenimiento y aprovechamiento de espacios de libertad no colonizados por las gerencias y el rechazo del “excedente de control” que es frecuente en muchos entornos laborales. Pero lo importante aquí no solo es la idea, sino el proyecto. La microemancipación es una estrategia, un plan, y como todos los planes se mueve en el terreno del posibilismo, de conseguir lo deseado a través de la gestión de lo posible.
El objeto declarado de este viaje era el de sustanciar teóricamente la sospecha según la cual la cultura organizacional y sus predicadas devolución de libertad y autonomía al trabajador, la sinergización entre del desarrollo personal y el de la empresa, la humanización del proceso de trabajo en suma, podían suponer y esconder un perfeccionamiento del control gerencial, sobre todo considerando entornos tecnologizados e intensivos en conocimiento.
La gestión de la cultura organizacional resulta atractiva para la gerencia porque amplía el rango de lo gestionable en la empresa.
Foto: CC BY - WoJiaoWuWei
La amplia exploración teórico-bibliográfica efectuada muestra que la crítica de los intentos gerenciales por gestionar performativamente el simbolismo y la cultura en las empresas ha sido consistentemente denunciada desde perspectivas críticas diferentes, siempre como intento de control por parte del capital o de quienes lo gestionan. Así, la cultura organizacional ha sido seriamente cuestionada por múltiples motivos, entre los que se encuentran ocultarse a sí misma como tecnología de control, por intentar acceder y convertir en mercancía lo más sustancial de ser humano —su capacidad de cuestionamiento, de oposición, de creación, el alma, en definitiva—, por ser eminentemente autoritaria, por pretender naturalizar los intereses de una minoría como intereses del conjunto, por utilizar la vulnerabilidad de un ser humano que busca cobijo frente a las incertidumbres y la inseguridad crecientes del mundo actual y, en lo colectivo, por querer generar culturas y microsociedades artificiales e insolidarias con los entornos en los que están imbricadas, así como por reflejar y en ocasiones reforzar otros autoritarismos —como los basados en el género, la etnia, la religión...— ya presentes en el entorno social.
La gestión de la cultura organizacional resulta atractiva para la gerencia porque amplía el rango de lo gestionable en la empresa, tiene un elevado potencial legitimador tanto del orden establecido en la producción como de sí misma al utilizar componentes humanistas como la potenciación de la autonomía del trabajador, y permite el aprovechamiento productivo de capacidades necesarias en una economía intensiva en conocimiento. Podemos decir que el cambio organizativo no solo requiere una adaptación cultural —algo que siempre había ocurrido en las transiciones entre paradigmas productivos— sino que es básicamente un cambio cultural, porque la cultura misma se vuelve productiva, generadora de valor en una economía crecientemente desmaterializada. Así, conformada como imperativo adaptativo, el énfasis en la moda managerial de la cultura de empresa —y en sus elementos integrantes que siguen vigentes en los discursos actuales— puede ser entendido como una tecnología de control social con algunas características distintivas, como son el autoocultamiento —la cultura tiene la capacidad de dar legitimidad y carta de naturaleza a ideas y situaciones, pero comienza por legitimarse a sí misma— como forma de control y por lo tanto de acumulación, y el aprovechamiento productivo intensivo de la subjetividad que antes solo ocurría con sectores clave de la empresa, como los niveles gerenciales.
Las dos corrientes críticas principales, LPT y CMS, nos dotan de argumentos para defender que el culturalismo, y por extensión el postfordismo, no deja de basarse en la explotación, al tiempo que ambas incentivan el desarrollo de una sensibilidad analítica que permite apreciar sus formas crecientemente subjetivadas y culturales. Sin embargo, mientras la primera ejerce sobre todo una labor de señalamiento y denuncia de las fuentes y formas concretas de esa explotación evocando —mas que proponiendo abiertamente— un cambio general, el CMS construye esas mismas acciones a partir de su énfasis en la subjetividad y las significaciones, y propone la solución de la emancipación, una propuesta de acción que opera, asimismo, a nivel micro —aunque generalizable—. En este sentido podemos pensar que el CMS al luchar contra el “excedente de explotación”, parece aceptar su existencia parcial, pero también que desarrolla la sensibilidad teórica imprescindible para apreciar y, por lo tanto, problematizar esas formas de control más sofisticadas que inciden en el ámbito de lo ideacional.
A partir de nuestro viaje por los esfuerzos teorizadores sobre el control, la resistencia y la subjetividad, hemos visto que tanto las aproximaciones CMS como las LPT tienen que bregar con un mismo elemento problemático: parece ser la libertad o autonomía limitada del empleado el factor que de forma más señalada contribuye a legitimar el sistema y a dar estabilidad a sus relaciones de dominación constituyentes; el trabajador tiende a la autonomía y la cultura corporativa simula dársela para poner esa misma autonomía al servicio productivo de la empresa. Así, el consentimiento de los empleados puede verse como la combinación contextualmente variante de dos tendencias, la tendencia al alejamiento de la negatividad laboral —el castigo, la incertidumbre del mercado de trabajo...— y la tendencia a construir espacios de autonomía y autoproyección. Según esta segunda tendencia podríamos decir que el ser humano laborante busca espacios de libertad —de forma contextual y comparativa— y el empleador los ofrece de forma limitada para salvaguardar el proceso general de acumulación, sobre todo en los nuevos entornos postfordistas que en general, además, no son posibles/viables sin esos espacios importantes de autonomía. En definitiva, la zanahoria de la libertad limitada que promueve el culturalismo managerial conforma el núcleo central de una tecnología social de obtención de colaboración y legitimación que la literatura, crítica o consensualista, recoge con diversas formulaciones como “el juego de arreglárselas”, “el juego de la guerra clandestina a la dirección”, el cinismo, la autonomía responsable, los grupos o equipos (semi)autónomos, o los círculos de calidad.
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